¿Quieres una verdadera transformación cultural? Rodéate de personas así

Hoy quiero hablar de las personas que conforman el microcosmos de cada empresa. Los tipos de persona, más bien. Y en concreto, vengo a hablar de los tipos de persona que tienes que tener cerca si quieres que la transformación cultural de la compañía sea un hecho y no una utopía: los innovadores y los early adopters. 

Y no lo digo yo, que también, lo dice la ley de la difusión de la innovación, cuyo objetivo es entender cuál es el camino para que las nuevas ideas y los nuevos productos se afiancen en el mercado.  Lo que, aplicado al proceso de transformación cultural de tu compañía, te va a ayudar a entender cómo puedes lograr que los cambios que quieres introducir acaben calando.

¿Qué es la ley de la difusión?

Es un concepto de esos que envejece bien. Corría el año 1962 cuando el profesor Everett Rogers la lanzó en su libro Difusión de Innovaciones, y hoy en día sigue más vigente que nunca.

Según esta teoría, la población está dividida en cinco segmentos que se dividen a lo largo de una campana de Gauss:

• Innovadores (2,5%)
• Early adopters (13,5%)
• Mayoría temprana (34%)
• Mayoría tardía (34%)
• Escépticos (16%)

Bien. Imaginemos que el mercado es el total de las personas que trabajan en tu compañía. Para que se produzca una verdadera transformación cultural, necesitas que la mayoría central de esa curva adopte los cambios. La temprana y la tardía. Al fin y al cabo, representan el porcentaje más alto, ¿no? 

Pero la ley de la difusión también afirma que para que un cambio o innovación se asiente en ese 68%, necesita una penetración de mercado del 15-18%. Y es ahí donde los innovadores y los early adopters juegan un papel importante. 

Si solo el 10% de la compañía, por muy innovadores y visionarios que sean, acepta e interioriza los cambios, no vas a conseguir que la transformación cultural que buscas sea una realidad. Se va a quedar ahí, en un 10%. 

Tienes que conseguir un 15% de adeptos para conseguir, en palabras de Geoffrey Moore, cruzar el abismo.  

Tal vez te estés preguntando: “¿y qué pasa con los escépticos? A esos, ¿no hay que convencerlos?”. En realidad no, simplemente porque no se puede. Son personas que siempre están en contra de cualquier cambio, de cualquier cosa. Solo lo hacen cuando no queda más remedio: “he tenido que comprar un smartphone porque ya no venden el pequeñito aquel que me cabía en el bolsillo”

¿Quiénes son los innovadores?

Son las primeras personas que prueban las nuevas ideas y las aceptan a pesar de los riesgos. Quieren probarlo porque quieren vivirlo. No te van a preguntar si van a cobrar más o si van a tener que trabajar horas extra. Quieren experimentarlo.

¿Quiénes son los early adopters dentro de una compañía?

Los early adopters o “padres adoptivos” (me gusta llamarlos así porque protegen esas ideas nuevas como si fueran suyas, desde un primer momento, sin pedir nada a cambio) son aquellas personas que están dispuestas a sacrificar tiempo, dinero y energía para formar parte de algo que refleje sus propias creencias. Asumen riesgos, marcan tendencia y ejercen una gran influencia en el éxito o el fracaso de ese nuevo producto. 

Si bien el término está estrechamente relacionado con la tecnología de consumo, es adaptable a una situación de transformación empresarial en la que necesitamos personas decididas a introducir los cambios propuestos en sus procesos y en sus rutinas. Estas personas servirán de faro para el resto del equipo. 

De ellos depende que cruces el abismo y que consigas que el resto de las personas de la compañía también adopten el proceso de transformación de la compañía.  

¿Dónde radica el éxito de la difusión del cambio?

En segmentar bien e identificar quiénes son los innovadores y los early adopters de nuestra compañía. 

Y en este punto, creo que es más que recomendable que veas uno de los vídeos de Simon Sinek donde habla, precisamente, de la ley de la difusión y de un caso práctico de aplicación que él mismo llevó a cabo.

Hay un punto en el que Simon Sinek hace hincapié varias veces y que, personalmente, quiero destacar: hazlo difícil.

En la sociedad de la inmediatez y de la disponibilidad constante, una buena forma de identificar a los que de verdad quieren experimentar el cambio que propones es ponerlo un poco difícil. Si están dispuestos a hacer el esfuerzo, esas son las personas que buscas.

Los tres comportamientos individuales críticos para el cambio organizacional

• Anteponer las necesidades de la empresa a las de uno mismo. Es decir, tener claro que el bien común está por encima de los intereses individuales. Las personas con esta mentalidad son capaces de remar al unísono para que se cumplan los objetivos porque tienen claro que es el camino para que la compañía crezca. Y si la compañía crece, casi con total seguridad, crecerán todos. 
• Estar insatisfecho con el status quo (de manera positiva). Las personas que se preguntan los porqués son vitales en un equipo. Algo puede llevar haciéndose así toda la vida, pero si una persona no está de acuerdo y, además, esgrime sus motivos, ¡escucha lo que tenga que decir! A veces es incómodo, pero es mucho más incómodo trabajar con personas que no se cuestionen nada, que no aporten ideas nuevas, que no ofrezcan un punto de vista diferente. 
• Estar dispuesto a cambiar los propios paradigmas. Y aquí hablo de esas personas que revisan sus propias creencias, que saben que no son poseedoras de la verdad absoluta. Solo sé que no sé nada, decía Sócrates. 

Ahora pregúntate, ¿cuántas personas de tu equipo cumplen los 3 requisitos? Ahí vas a encontrar los mejores cimientos para el cambio cultural que estás buscando para tu empresa.

¿Conocías la ley de la difusión? ¿Estás intentando llevar a cabo un proceso de transformación cultural en tu compañía y no sabes cómo? Como dice Simon Sinek, haz de esta curva de adopción tu religión y estarás sentando los mejores cimientos para el cambio.