Primeros pasos hacia la gestión del cambio

Decía Heráclito que lo único constante es el cambio. Razón no le faltaba al filósofo griego; el cambio es inherente a la condición humana y la tecnología no ha hecho más que acelerar la velocidad a la que se suceden esos cambios. 

En el escenario actual, las organizaciones necesitan líderes que actúen como agentes de cambio, capaces de implantar con éxito los procesos de transformación a los que está abocada cualquier compañía que quiera trascender. Esto implica desarrollar una estrategia de gestión del cambio desde una doble perspectiva:

• Técnica (Q), que identifica e implementa soluciones operacionales para los problemas del negocio.
• Cultural o de comportamiento (Triple A), que asegura la aceptación y asimilación de los cambios por parte de los equipos de trabajo y elimina su resistencia. 

Dado que las transformaciones recaen sobre las personas, es importante contar con su apoyo. Si además tenemos en cuenta que todos, por lo general, somos reacios al cambio por la sensación de inseguridad e incertidumbre que genera, debemos prestar especial atención a la gestión del cambio comportamental. Así que hacia esa parte me dirigiré en este artículo.

Q X Tripe A=E (efecto)

Triple A: acceptance & accountability & acceleration 

Tres aes, cada una de ellas igual de crítica para acometer con éxito una estrategia de cambio en el comportamiento y la cultura de la organización. Cabe aclarar que la definición de estas tres categorías se basa en la experiencia adquirida a través de R&G Global Consultants, investigaciones y colaboraciones llevadas a cabo con otras instituciones.

Empezamos.

Aceleración 

Cuando hablo de aceleración hablo del despliegue estratégico. Hablo de traducir los planes empresariales a objetivos y KPIs multi nivel, incluyendo la selección y definición de proyectos de mejora, así como la formación en la gestión de proyectos.

Aceptación

No hay cambio sin aceptación por parte de todas las personas impactadas en la organización. Y para que haya aceptación debe existir un soporte de esta, a todos los niveles, que traslade la necesidad del cambio y la visión del cambio. En estas lides el papel de la comunicación es crucial. ¿Tienes una estrategia de comunicación sólida?

Antes de continuar, me gustaría detenerme en el concepto “Necesidad del cambio” que acabo de mencionar un par de líneas más arriba. 

Piensa en ejemplos de tu día a día. ¿Cuándo decidiste empezar a hacer deporte? Quizá es un hábito adquirido a una edad muy temprana, pero también puede que sea un cambio que introdujiste en tus rutinas cuando viste una necesidad real: aliviar el estrés diario, bajar de peso, mejorar tu condición física general o por imperativo médico. Lo más seguro es que antes de empezar supieras de sobra que mens sana in corpore sano, pero solo cuando entendiste la necesidad real de llevar a cabo ese cambio fue cuando empezaste a tomarte en serio lo de entrenar.

¿Qué quiero decir con todo esto? Que lo primero que tienes que conseguir es que los miembros de tu equipo entiendan y vean la necesidad del cambio. 

Para crear esa necesidad de cambio compartida existe un ejercicio de gran utilidad: una matriz de oportunidades y amenazas. 

• “¿Cuáles son las amenazas por NO implantar una iniciativa de mejora?”
• “¿Cuáles son las oportunidades por implantar una iniciativa de mejora?”

Las personas que toman conciencia de la necesidad del cambio aumentan su compromiso con la empresa y con el éxito del proceso.

Primero tenemos que generar una necesidad de cambio compartida y después definir nuestro resultado deseado. ¿Cuál es la imagen del éxito? ¿Cuál es la visión de ese futuro deseado que cada uno de los miembros del equipo está ayudando a crear? Elabora una visión del cambio clara, fácil de comunicar y compártela con toda la empresa predicando con el ejemplo.  

Asunción de la responsabilidad

Se trata de guiar comportamientos más responsables hacia el resultado deseado para que el cambio resulte exitoso. Mientras la responsabilidad puede entenderse como la capacidad de aceptar las consecuencias de un hecho propio, la asunción de responsabilidad es similar, solo que el hecho no tiene por qué ser propio sino de cualquier otra parte o actor de mi organización. 

Mira más allá de tu propia área de Responsabilidad.

La importancia de identificar y evaluar los riesgos para mitigarlos

No realizar una evaluación objetiva de los riesgos es un riesgo en sí mismo. Así que otro buen ejercicio necesario en cualquier estrategia de gestión del cambio pasa por identificar y evaluar los riesgos que se generan en cualquier proceso de transformación. 

¿Cuáles son los riesgos a nivel macro? ¿Y en cada uno de los procesos? ¿En qué medida podemos asumir y controlar cada uno de esos riesgos? Es ingenuo pensar que esos riesgos aparecerán solo en alguna ocasión, así que elaborar un inventario de posibles contingencias y diseñar un plan de recuperación es clave. 

Una vez más me detengo en otro concepto: plan de recuperación. Debemos poner énfasis en la recuperación y no en la perfección. 

“No puedo cambiar la dirección del viento, pero sí ajustar las velas para llegar a mi destino.” James Dean

No puedes evitar que pasen cosas, pero sí debes tener un plan que determine qué hacer cuando ocurra una situación determinada para, así, ajustar las velas, corregir el curso y continuar el rumbo hacia el resultado deseado. 

La evaluación de los riesgos debe ser abordada en cada una de las dimensiones de la Triple A para decidir dónde enfocar nuestros esfuerzos para la gestión del cambio comportamental.

Riesgos principales:

Cada una de las dimensiones tiene sus propios riesgos como, por ejemplo, falta de apoyo ejecutivo, falta de responsabilidad por parte de los mandos intermedios, falta de recursos o una comunicación ineficiente.

Riesgos que habrá que valorar en cada caso en concreto para aplicar las medidas correctivas necesarias. 

No basta con conseguir el cambio, debes hacerlo sostenible en el tiempo a través de iniciativas de mejora continua y solo si has conseguido anclar la cultura del cambio en la empresa podrás hacer que este perdure. 

La cultura es el resultado de nuestros comportamientos y nuestros comportamientos son visibles por lo que hacemos (y por lo que no hacemos). Las ganas que las personas de tu organización tengan de participar en el cambio empiezan por tu manera de gestionar el cambio.

“La locura es comportarse siempre de la misma manera y esperar un resultado diferente.”

Albert Einstein